Διαφάνεια αμοιβών στην Ελλάδα: Πώς επηρεάζουν τον οργανισμό σας οι βασικές υποχρεώσεις και πώς να προετοιμαστείτε

Η διαφάνεια των αμοιβών αποκτά ολοένα και μεγαλύτερη σημασία στην ευρωπαϊκή και εθνική ατζέντα. Με την εισαγωγή της Οδηγίας της ΕΕ για τη διαφάνεια των αμοιβών [και του αντίστοιχου ελληνικού νόμου 5316/2026, ο οποίος μετέφερε την Οδηγία (ΕΕ) 2023/970 στο ελληνικό δίκαιο, εκδόθηκε στις 6 Ιουλίου και θα τεθεί σε ισχύ από την 1η Νοεμβρίου 2026], ενισχύεται η αρχή της ίσης αμοιβής για ίση εργασία ή εργασία ίσης αξίας και ενισχύονται οι υποχρεώσεις διαφάνειας για τους εργοδότες. Το νέο πλαίσιο αναμένεται να έχει σημαντικές επιπτώσεις στον τρόπο με τον οποίο οι οργανισμοί διαχειρίζονται τις αμοιβές, τη δομή των θέσεων εργασίας, τις προσλήψεις, την επαγγελματική εξέλιξη, τα δεδομένα ανθρώπινου δυναμικού και την υποβολή εκθέσεων σχετικά με το μισθολογικό χάσμα μεταξύ των φύλων. 

Οι εργοδότες υποχρεούνται να παρέχουν περισσότερες πληροφορίες σχετικά με τις πολιτικές αμοιβών τους και να διερευνούν ενεργά τις μισθολογικές διαφορές μεταξύ ανδρών και γυναικών. Αυτό απαιτεί κάτι περισσότερο από μια απλή δήλωση προθέσεων: οι οργανισμοί πρέπει να είναι σε θέση να εξηγούν τις διαφορές και να τις διορθώνουν όπου είναι απαραίτητο. 

Η διαφάνεια στις αμοιβές δεν αποτελεί πλέον αποκλειστικά θέμα του τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού ή της συμμόρφωσης. Μετατρέπεται σε μια ευρύτερη πρόκληση σε επίπεδο στρατηγικής, διακυβέρνησης και δεδομένων, η οποία απαιτεί συντονισμό μεταξύ των τμημάτων Ανθρώπινου Δυναμικού, Νομικών Υποθέσεων, Συμμόρφωσης, Οικονομικών, Δεδομένων και Τεχνολογίας, Εσωτερικού Ελέγχου και της Ανώτερης Διοίκησης. Ως εκ τούτου, η ισότητα στις αμοιβές καθίσταται ένα θέμα για το οποίο οι εργοδότες πρέπει να αναλάβουν αποδεδειγμένα την ευθύνη.

Οι περισσότερες από τις ουσιαστικές υποχρεώσεις τίθενται σε ισχύ την 1η Νοεμβρίου 2026. Συνολικά, οι υποχρεώσεις αυτές απαιτούν συντονισμένη ανταπόκριση από διάφορους τομείς. Η πρακτική συνέπεια είναι ότι η ετοιμότητα δεν μπορεί να επιτευχθεί από μία μόνο υπηρεσία που ενεργεί μεμονωμένα, και πρέπει να έχει ουσιαστικά ολοκληρωθεί πριν από την 1η Νοεμβρίου 2026, αρκετά πριν από την πρώτη προθεσμία υποβολής στοιχείων σχετικά με το μισθολογικό χάσμα μεταξύ των φύλων τον Ιούνιο του 2027, δεδομένου ότι το βάρος της απόδειξης, η απουσία ανώτατου ορίου στις αποζημιώσεις και οι νέες διαδικασίες επίλυσης διαφορών τίθενται σε ισχύ από την εν λόγω προγενέστερη ημερομηνία.

Σύνοψη των βασικών υποχρεώσεων

1. Διαφάνεια στις αμοιβές κατά την πρόσληψη

Ισχύει από: 1 Νοεμβρίου 2026
Ισχύει για: Όλους τους εργοδότες, ανεξαρτήτως μεγέθους· δεν υπάρχει κατώτατο όριο αριθμού εργαζομένων.

• Οι υποψήφιοι πρέπει να ενημερώνονται σχετικά με τον αρχικό μισθό ή το μισθολογικό εύρος μιας θέσης, με βάση αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια, κατά τη διάρκεια των συνεντεύξεων ή σε άλλο στάδιο της διαδικασίας πρόσληψης.
• Απαγορεύεται επίσης στους εργοδότες να ρωτούν τους υποψηφίους για το ιστορικό των προηγούμενων ή των τρεχόντων μισθών τους.
• Οι τίτλοι θέσεων εργασίας και οι αγγελίες πρέπει να είναι ουδέτεροι ως προς το φύλο.

2. Διαφανής καθορισμός αμοιβών και επαγγελματική εξέλιξη

Ισχύει από: 1 Νοεμβρίου 2026
Ισχύει για: Όλους τους εργοδότες, ανεξαρτήτως μεγέθους. Οι εργοδότες με λιγότερους από 50 εργαζόμενους εξαιρούνται από την υποχρέωση γνωστοποίησης της εξέλιξης των αμοιβών.

• Οι εργοδότες πρέπει να διαθέτουν αντικειμενικά, ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια για τον καθορισμό των επιπέδων αμοιβών και, όπου ισχύει, της εξέλιξης των αμοιβών.
• Τα κριτήρια αυτά πρέπει να τεκμηριώνονται και να είναι προσβάσιμα στους εργαζόμενους.

3. Δικαίωμα των εργαζομένων στην ενημέρωση

Ισχύει από: 1 Νοεμβρίου 2026
Ισχύει για: Όλους τους εργοδότες, ανεξαρτήτως μεγέθους· δεν υπάρχει κατώτατο όριο αριθμού εργαζομένων.

• Οι εργαζόμενοι θα έχουν το δικαίωμα να ζητούν πληροφορίες σχετικά με την ατομική τους αμοιβή και τα επίπεδα μέσης αμοιβής, κατανεμημένα ανά φύλο, για συγκρίσιμες κατηγορίες εργαζομένων που εκτελούν την ίδια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.
• Οι εργοδότες υποχρεούνται να απαντήσουν στους εργαζόμενους εντός 2 μηνών από την ημερομηνία παραλαβής του αιτήματος.
• Οι ρήτρες εμπιστευτικότητας που απαγορεύουν στους εργαζόμενους να συζητούν το δικό τους μισθό για σκοπούς ισότητας αμοιβών δεν είναι πλέον εκτελεστές.

4. Υποβολή εκθέσεων σχετικά με το μισθολογικό χάσμα μεταξύ των φύλων

Ισχύει από: Η πρώτη υποβολή έκθεσης πρέπει να γίνει έως τις 7 Ιουνίου 2027 (≥150 εργαζόμενοι) ή έως τις 7 Ιουνίου 2031 (100–149 εργαζόμενοι)
Ισχύει για: Υποχρεωτικό για εργοδότες με 100 και άνω εργαζόμενους (βλ. πίνακα παρακάτω)

• Οι εργοδότες που πληρούν τις προϋποθέσεις υποχρεούνται να υπολογίζουν και να υποβάλλουν συγκεκριμένους δείκτες σχετικά με το μισθολογικό χάσμα μεταξύ των φύλων.

Οι απαιτήσεις και η συχνότητα υποβολής εκθέσεων έχουν καθοριστεί ως εξής: 

5. Μέτρα για τις ανεξήγητες μισθολογικές διαφορές

Ισχύει από: 1 Νοεμβρίου 2026
Ισχύει για: Στην πράξη, εργοδότες με 100 και άνω εργαζομένους, ενδέχεται να συμπεριληφθούν και μικρότεροι εργοδότες που υποβάλλουν εκθέσεις εθελοντικά.

• Όταν διαπιστώνεται σημαντική μισθολογική διαφορά μεταξύ των φύλων (έχει οριστεί κατώτατο όριο 5%) εντός μιας κατηγορίας εργαζομένων και αυτή δεν μπορεί να δικαιολογηθεί αντικειμενικά από παράγοντες που δεν σχετίζονται με το φύλο, οι εργοδότες ενδέχεται να υποχρεωθούν να διενεργήσουν κοινή αξιολόγηση των αμοιβών και να λάβουν διορθωτικά μέτρα.

Γιατί πρέπει οι οργανισμοί να αναλάβουν δράση τώρα; 

Η διαφάνεια στις αμοιβές μπορεί να δημιουργήσει προκλήσεις σε πολλαπλές διαστάσεις του οργανισμού.

Κανονιστικός και νομικός κίνδυνος

Η μη συμμόρφωση με τις απαιτήσεις διαφάνειας και ίσης αμοιβής ενδέχεται να εκθέσει τους οργανισμούς σε νομικές αξιώσεις, μέτρα επιβολής και οικονομικές συνέπειες.

Κίνδυνος αμοιβών

Οι ασυνεπείς ή ανεπαρκώς τεκμηριωμένες πρακτικές καθορισμού αμοιβών ενδέχεται να δυσχεράνουν την απόδειξη ότι οι μισθολογικές διαφορές δικαιολογούνται αντικειμενικά.

Κίνδυνος σχετικά με τα δεδομένα και την τεχνολογία

Ενδέχεται οι οργανισμοί να μην διαθέτουν επί του παρόντος την ποιότητα δεδομένων, τα συστήματα ή τις αναλυτικές δυνατότητες που απαιτούνται για την εκπόνηση ακριβούς ανάλυσης των μισθολογικών διαφορών και την ανταπόκριση στα αιτήματα των εργαζομένων για πληροφορίες.

Κίνδυνος σχετικά με το μοντέλο ανθρώπινου δυναμικού και λειτουργίας

Η υφιστάμενη αρχιτεκτονική θέσεων εργασίας και η ταξινόμηση των εργαζομένων ενδέχεται να μην υποστηρίζουν επαρκώς τον προσδιορισμό των εργαζομένων που εκτελούν την ίδια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.

Κίνδυνος που σχετίζεται με το προσωπικό και τη φήμη

Η αυξημένη διαφάνεια ενδέχεται να οδηγήσει σε μεγαλύτερη ευαισθητοποίηση των εργαζομένων όσον αφορά τις διαφορές στις αμοιβές και, ενδεχομένως, να αυξήσει τις προσδοκίες του εργατικού δυναμικού και τους κινδύνους στις εργασιακές σχέσεις.

Η προσέγγισή μας

Υποστηρίζουμε τις εταιρείες σε όλο τον κύκλο ζωής της υλοποίησης, από την αρχική διάγνωση και την αξιολόγηση της ετοιμότητας έως τη συνεχή παρακολούθηση και την υποβολή εκθέσεων. Η ομάδα μας, η οποία αποτελείται από ειδικούς σε διάφορους τομείς, συνεργάζεται στενά και συντονίζεται με τα διάφορα τμήματα του οργανισμού σας, προκειμένου να σας βοηθήσει να προσαρμοστείτε και να συμμορφωθείτε με τις νέες νομικές απαιτήσεις. Προσαρμόζουμε και διαμορφώνουμε την προσέγγισή μας ανάλογα με το συγκεκριμένο σημείο εκκίνησης του οργανισμού σας, διασφαλίζοντας ότι θα λάβετε ακριβώς τη στήριξη που χρειάζεστε.