Η επίτευξη ενός πραγματικά διαφορετικού και χωρίς αποκλεισμούς χώρου εργασίας αποτελεί αυξανόμενη προτεραιότητα για τις σύγχρονες επιχειρήσεις και δεν περιορίζεται στην πρόσληψη ατόμων από διαφορετικά υπόβαθρα, αντιθέτως, απαιτεί μια ολοκληρωμένη προσέγγιση που έχει ως στόχο να ενσωματώσει στη κουλτούρα του οργανισμού διαφορετικές αντιλήψεις.
Σε αυτό το πλαίσιο, οι επιχειρήσεις καλούνται να εφαρμόσουν βέλτιστες πρακτικές για την αποδοχή και την προώθηση της διαφορετικότητας ως μέρους της εταιρικής τους στρατηγικής, μεταξύ των οποίων είναι:
Μέσω της αποδοχής και της αναγνώρισης της διαφορετικότητας ως στρατηγικού πλεονεκτήματος, η επιχείρηση διασφαλίζει την:
Επιπλέον, στο νομοκανονιστικό πλαίσιο σημειώνονται σχετικές παρεμβάσεις προκειμένου να ενισχυθεί και προστατευτεί η διαφορετικότητα και συμπερίληψη στο εργασιακό περιβάλλον. Ένα τέτοιο παράδειγμα αποτελεί και ο πρόσφατος νόμος 4808/2021 για τη Βία και Παρενόχληση στους χώρους εργασίας, ο οποίος θεσπίζει συγκεκριμένα μέτρα για τις επιχειρήσεις που απασχολούν περισσότερα από 20 άτομα. Οι επιχειρήσεις αυτές, υποχρεούνται να διαβουλεύονται εντός του οργανισμού καθώς και να υιοθετούν στον χώρο εργασίας πολιτική για την πρόληψη και καταπολέμηση της βίας και της παρενόχλησης στην εργασία. Η πολιτική αυτή πρέπει να περιλαμβάνει τα εξής στοιχεία:
Επίσης, σύμφωνα με τον νόμο 4548/2018 που αφορά στις εισηγμένες επιχειρήσεις, των οποίων οι μετοχές είναι εισηγμένες σε ρυθμιζόμενη αγορά, οι ανώνυμες εταιρίες θα πρέπει να περιλαμβάνουν, μεταξύ άλλων, στην ετήσια δήλωση εταιρικής διακυβέρνησης, την περιγραφή της πολιτικής πολυμορφίας, όσον αφορά πτυχές όπως ενδεικτικά, η ηλικία, το φύλο ή το εκπαιδευτικό και επαγγελματικό ιστορικό των μελών, τους στόχους της πολιτικής πολυμορφίας, τον τρόπο με τον οποίο εφαρμόστηκε και τα αποτελέσματα κατά την περίοδο αναφοράς αυτών.
Αντίστοιχες προβλέψεις συμπεριλήφθηκαν και στο ν. 4706/2020 για την εταιρική διακυβέρνηση των ανωνύμων εταιριών με μετοχές ή άλλες κινητές αξίες εισηγμένες σε ρυθμιζόμενη αγορά στην Ελλάδα και συγκεκριμένα στο α. 3 του ως άνω νόμου, κατά το οποίο η πολιτική καταλληλότητας της εταιρίας θα πρέπει να περιλαμβάνει, μεταξύ άλλων, την πρόβλεψη κριτηρίων πολυμορφίας (diversity) για την επιλογή των μελών του Διοικητικού Συμβουλίου.
Παράλληλα, ο Ελληνικός Κώδικας Εταιρικής Διακυβέρνησης (ΕΚΕΔ) ήρθε να ενισχύσει περαιτέρω τις προβλέψεις περί πολυμορφίας, εισάγοντας ειδικές πρακτικές που αφορούν στην υιοθέτηση πολιτικής πολυμορφίας στο πλαίσιο της πολιτικής καταλληλότητας (Σ/Ε 2.2.13) καθώς και στην συμπερίληψη συγκεκριμένων ποσοτικών στόχων εκπροσώπησης ανά φύλο, εντός της πολιτικής πολυμορφίας (Σ/Ε 2.2.14) καθώς και στη διασφάλιση ότι τα κριτήρια πολυμορφίας αφορούν πέρα από τα μέλη του Διοικητικού Συμβουλίου και τα ανώτατα ή και ανώτερα διευθυντικά στελέχη με συγκεκριμένους στόχους εκπροσώπησης ανά φύλο, καθώς και χρονοδιαγράμματα για την επίτευξη αυτών (Σ/Ε 2.2.15).
Τέλος, η πολυμορφία είναι παράγοντας που λαμβάνεται υπόψη και κατά τη συνολική αξιολόγηση του Διοικητικού Συμβουλίου και των Επιτροπών του (Σ/Ε 3.3.9).
Λαμβάνοντας υπόψη τα προαναφερόμενα καθίσταται σαφής η τάση τα τελευταία χρόνια ως προς την ενίσχυση όχι μόνο της έννοιας της πολυμορφίας αλλά και της προστασίας και ενίσχυσής της στο πλαίσιο λειτουργίας και διακυβέρνησης των επιχειρήσεων.
Η αποδοχή της διαφορετικότητας και η ποικιλομορφία του ανθρώπινου δυναμικού ως στρατηγικού πλεονεκτήματος, δίνει στις επιχειρήσεις την ευκαιρία να έρθουν σε επαφή με νέες ιδέες και προοπτικές, οι οποίες συμβάλλουν στην ενίσχυση της καινοτομίας, της δημιουργικότητας και της γνώσης. Επιπλέον, η στήριξη της διαφορετικότητας συνεισφέρει στη διεύρυνση του πελατειακού κοινού και επιτρέπει στους οργανισμούς να απευθύνονται και να εξυπηρετούν μια ευρύτερη αγορά, προωθώντας έτσι την ανταγωνιστικότητα και την ανάπτυξη.
